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Par Abby Lutte

Vous l’avez entendu de nombreuses fois : Les gens sont l’atout le plus précieux et le plus dispendieux d’une entreprise. Pour les entreprises orientées vers la croissance, le rapprochement de l’énorme valeur du capital humain avec l’énorme coût du capital humain exige un jeu d’équilibre délicat.

Jusqu’à 79 % des chefs des finances interviewés par la CFO Alliance prévoyaient une croissance en 2015 – et l’on également classée parmi l’un de leurs plus grands défis. Plus de 57 % des chefs des finances étaient d’avis que les investissements dans le capital humain contribueraient à la croissance et produiraient un rendement élevé, juste derrière les investissements dans les améliorations de la réponse des clients. Pourtant, le recrutement et la conservation des meilleurs talents afin d’alimenter la croissance dans le domaine des finances modernes et dynamiques sont aussi difficiles dans l’environnement d’embauche actuel qu’ils sont impératifs.

Le recrutement d’employés des finances hors pair semblait autrefois être facile. On trouvait habituellement les meilleurs candidats par une impression positive ressentie par le responsable du recrutement après quelques entrevues, une approbation des ressources humaines et une évaluation de la poignée de main. Si cela ne fonctionnait pas, il n’y avait souvent pas beaucoup de risque. Les rôles étaient davantage isolés, le rythme du changement était plus lent et les compétences pouvaient être plus facilement identifiées, transférées et sourcées.

En quelque part entre « le bon vieux temps » et maintenant, la complexité est devenue le compagnon des finances. En plus du sens de l’analyse et des finances requis pour la compétence quotidienne dans le cadre des principales fonctions, les chefs des finances sont devenus des sources fiables de l’expertise stratégique et institutionnelle. De nos jours, avec l’explosion d’opportunités et de défis que la globalisation, la rapidité et les écosystèmes numériques ont apporté aux équipes des finances sous la forme de données et de relations commerciales, il est clair que le recrutement du bon vieux temps peut aider votre équipe à faire le travail, mais il ne vous aidera pas à prospérer. « Les responsabilités des ressources humaines comme la gestion de la performance et, la conception d’une équipe de leadership pour la prochaine étape de la croissance et la création d’objectifs clairs pour tous les employés sont tout aussi importants qu’une liquidité suffisante » confie Robert Sher de CFO.com. Le temps est venu de considérer le leadership des finances d’une nouvelle façon, inspirée par les ressources humaines.

Bien sûr, il n’existe pas de formule de recrutement pour les licornes des finances. À l’instar du recrutement par intuition qui peut donner des probabilités de 50/50 quant à des résultats positifs (peut-être), l’utilisation d’une formule ou de données dans le cadre des exigences de recrutement élimine complètement le côté humain des ressources humaines, et on ne veut pas de cela non plus. Ce que l’on souhaite est un groupe de candidats et de membres d’équipes hautement qualifiés qui adoptent les valeurs de votre organisation, mais aussi qui pensent, agissent, apprennent, collaborent et dirigent de plusieurs façons différentes. Pourquoi? Le monde des finances devient de plus en plus complexe, de plus en plus imposant. La diversité vous permettra d’assurer la multiplicité des perspectives et des compétences requises pour la croissance.

Même si votre route vers le recrutement peut et devrait être entièrement unique, voici cinq perspectives sur l’utilisation d’une combinaison de la prise de décisions, grâce à l’humain et les données, qui pourront vous guider sur le chemin qui vous mènera aux meilleures des meilleures licornes.

1. Posez-vous cette question : « Comment est (vraiment) notre expérience client? »

Vous connaissez très bien les livres et les chiffres de votre entreprise. Votre équipe les connaît certainement très bien aussi. Vous savez probablement aussi ce qui alimente les chiffres et la façon de partager l’information avec les personnes appropriées au moment approprié. Cependant, pour recruter aux fins de croissance, vous devez comprendre non seulement la dynamique et les éléments économiques du marché, il faut de la passion pour la mission de votre entreprise et savoir comment la porter au-delà de votre domaine de compétence.

Par exemple, vous remarqueriez probablement tout de suite une baisse de vos ventes pour votre produit phare. Vous auriez tendance à suivre votre instinct et à vérifier la rotation des stocks, les embouteillages de fournisseurs, l’attribution des ressources et les marges, et ce serait tout à fait approprié. Néanmoins, si vous souhaitez aider votre entreprise à prospérer et à gérer une équipe orientée vers la croissance, vous pourriez chercher la vraie raison pour laquelle vos clients sont soudainement désintéressés. Est-ce que la nouvelle structure de rémunération complexe que votre entreprise vient tout juste de mettre sur pied a démotivé votre équipe de ventes à performer? Votre produit était-il défectueux? Est-ce qu’un gazouillis est devenu un cauchemar? Bien que vous soyez au courant de toutes ces causes possibles pour des ventes moins fructueuses, avoir un intérêt réel dans ces causes et inviter votre équipe à écouter et à diriger à travers les fonctions contribuera à refermer l’écart entre les silos et à favoriser la créativité orientée vers la croissance. Votre équipe pourrait suggérer une meilleure structure de rémunération des ventes, fournir une analyse des coûts/profits orientée vers la conservation ou offrir des options de financement pour une nouvelle campagne de relations afin de revenir sur la bonne voie. Il est important de recruter des employés curieux, intéressés à l’expérience client et pas seulement à leurs propres responsabilités.

2. Posez-vous cette question : « Qu’est-ce qui nécessite l’amélioration? »

Vous êtes peut-être bien au courant des écarts dans les procédés de votre équipe (toutes les entreprises en ont). Vous savez peut-être aussi si plus de financement, une meilleure technologie ou une plus grande équipe résoudraient le problème d’écarts. Pourtant, tandis qu’on fait appel à vous afin d’autoriser et financer les budgets des services, relier les demandes financières et d’investissement à la stratégie interservices constitue une compétence clé pour tous les membres de votre équipe. Est-ce que votre service d’approvisionnement fait affaire avec deux fois le nombre de fournisseurs actuels pour la prochaine année? Au-delà de se poser la question : « Peut-on se le permettre? » ou « Est-ce que cela nous aide à prospérer? », il est également essentiel de chercher à identifier le véritable « pourquoi » derrière la demande. Il se pourrait que votre propre équipe de fabrication manque de personnel, un investissement que votre équipe a le pouvoir de mettre en lumière et peut-être de modifier. Assurez-vous de recruter des employés capables de lire entre les lignes et de comprendre comment les décisions interagissent entre elles et qui ne craignent pas de suggérer de nouvelles idées.

3. Posez-vous cette question : « Comment mon équipe doit-elle s’adapter? »

On demande de plus en plus aux finances de surveiller les transactions, les opérations et les stratégies. Ceci exige naturellement une grande quantité d’aptitudes dans l’ensemble de l’équipe. Vous avez non seulement besoin d’experts, mais aussi de leaders et de généralistes qui peuvent mettre en rapport des éléments disparates d’information et apprécier la collaboration avec les autres, particulièrement avec la direction. Examinez ce que fait votre équipe fait de bien et quels sont ses défis. Excelle-t-elle en matière d’exactitude et d’objectifs atteints, mais a besoin d’aide à créer des relations et à déployer ses aptitudes? Remarquez-vous un manque de communication ou des embouteillages causés par des procédés inadéquats? Selon votre organisation, votre équipe et les exigences de votre entreprise, votre stratégie de recrutement sera unique. Vous n’avez qu’à ne pas oublier que pour prospérer, vous devez avoir les personnes appropriées dans les rôles appropriés, et que cette adaptabilité, la communication et l’aisance avec les données peuvent être vos meilleurs alliés pour propulser votre entreprise vers la croissance.

4. Posez-vous cette question : « Ai-je les données pour identifier les facteurs de succès critiques? »

L’utilisation des données pour prendre des décisions peut vous être particulièrement naturelle en tant que chef des finances. Afin de recruter les meilleurs employés, il est important de connaître les similitudes ou les exigences qui ont fonctionné dans le passé. Par exemple, est-ce que l’expérience dans le domaine des fusions et acquisitions semble garantir le succès dans un rôle de leader? Votre structure de rémunération s’accorde-t-elle avec la productivité et les résultats? Remarquez-vous une exactitude surhumaine lorsque vous combinez vos équipes de la comptabilité dans une configuration spécifique? Il est important de porter une attention minutieuse au passé et au présent lors du recrutement pour l’avenir, tout en ayant le respect pour la valeur de la diversité. Si vous savez que les systèmes, la qualité et les compétences font des merveilles pour votre équipe, vous saurez exactement quand la personne appropriée se présentera.

5. Posez-vous cette question : « Comment puis-je créer une feuille de route pour mon équipe? »

Tout comme vous devez recruter pour l’avenir, vous devez diriger pour l’avenir. Aidez les membres de votre équipe à comprendre comment leurs rôles s’inscrivent dans votre plan actuel et collaborez avec eux afin d’élaborer une feuille de route pour l’avenir, partageant activement de l’information quant à la manière dont vous cheminerez ensemble pour arriver à votre objectif. Accompagnez vos employés afin qu’ils se voient travailler dans des rôles nouveaux ou stimulants grâce à des aptitudes appropriées, et aidez-les à voir comment ils s’inscrivent dans la stratégie de l’entreprise. Lorsqu’ils comprendront leur propre contexte, et comment ils peuvent aller au-delà des responsabilités de leur fonction, l’engagement et l’orientation vers la croissance suivront.

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Bien sûr, les chefs des finances peuvent se poser plusieurs autres questions quand il s’agit de recrutement de nouveaux employés, de la prochaine promotion ou de la prochaine transition. Le recrutement n’est pas une tâche facile. Le recrutement et la gestion efficaces exigent des aptitudes particulières de la part des leaders qui ne craignent pas les suggestions des ressources humaines, ont l’esprit créatif et optimisent les données afin de s’assurer que le pipeline des talents est bien positionné. Pour préparer votre entreprise à grandir, il est important d’assurer que votre perspective va de l’extérieur vers l’intérieur, est alimentée par la curiosité, les données et la passion de la collaboration avec les autre,s afin que votre équipe possède la souplesse et une vue pouvant faciliter les efforts de croissance de votre entreprise, dans un environnement en changeant.